Diversidad y género – Lo que la pandemia nos dejó; qué hemos aprendido
Por Raquel Flanzbaum.
El género dice mucho sobre la importancia real que tiene el concepto diversidad para una organización. Si bien no es el único factor a considerar (ya que la etnia, la edad, la cultura, la discapacidad y la orientación sexual son otras herramientas de análisis), en estos días de post pandemia es útil revisar este punto en particular y qué cambios, si los hay, han ocurrido a raíz de la pandemia.
Presentaré aquí nuestra experiencia en este campo, en tanto firma de abogados de PI en la República Argentina.
La pandemia, y el posterior trabajo remoto (masivamente instalados en 2020 en muchos países y en muchas organizaciones por decisiones gubernamentales que introdujeron cuarentenas más largas o más cortas), obligaron a revisar la fuerza relativa de cada padre o madre, dado que la vida en el hogar tuvo necesariamente que reorganizarse a la luz de esta nueva realidad. El teletrabajo se impuso a hombres y mujeres por igual, y en consecuencia se “democratizó” el trabajo desde casa: ambos géneros, sin distinción, tuvieron que adaptarse.
Y ahora que estamos volviendo presencialmente, poco a poco, a la oficina, el trabajo remoto se percibe claramente no sólo como una posibilidad excepcional, sino como una alternativa real tanto para hombres como para mujeres.
¿Qué harán las organizaciones privadas ante esta democratización del trabajo remoto que trajo consigo la pandemia?
La respuesta a esta pregunta va ciertamente de la mano de las políticas de maternidad y paternidad, que tendrán que actualizarse en consecuencia.
En nuestra firma hemos encarado el reto de lograr la igualdad de género, según nuestros valores, ya que siempre hemos pensado que no hay diferencia entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. La pandemia no ha cambiado este estado de cosas.
Es más, ¡nuestra firma nació durante la pandemia! (más precisamente el 15 de octubre de 2021). Y aunque técnicamente somos una firma muy nueva, en realidad la mayoría de nosotros llevábamos trabajando juntos más de 20 años y compartimos siempre los mismos valores, que se pusieron en práctica en la nueva organización desde el minuto uno: respeto absoluto por las personas que deciden formar una familia, y la certeza moral de que ello no interfiere en la carrera profesional de las madres y de los padres.
Esto, según nuestra experiencia, es en última instancia lo que valoran las mujeres: la igualdad de trato. Y esto es precisamente lo que hace que un lugar, específicamente un bufete de abogados, sea interesante para trabajar.
De acuerdo con este enfoque, hemos puesto en marcha políticas innovadoras y flexibles sobre licencias de maternidad y paternidad, que ponen a ambos padres en igualdad de condiciones tras la llegada de un hijo, así como idénticas posibilidades de trabajo remoto para ambos, sea a tiempo completo o a tiempo parcial, hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Estas políticas van mucho más allá de lo exigido por las disposiciones legales vigentes en nuestro país, las cuales se han vuelto completamente anticuadas.
Por último, hemos visto que la llamada “contratación a ciegas” también es muy apreciada por nuestros colaboradores, porque refleja otro valor muy importante: la no discriminación. La etnia, nacionalidad, edad, religión, orientación e identidad sexual, la discapacidad u opiniones políticas no se consideran un factor relevante a la hora de contratar a un nuevo miembro. Nunca hemos pensado en términos de raza, género, religión o cualquier otra característica personal; en cambio, siempre hemos tomado nuestras decisiones basándonos únicamente en las habilidades personales y profesionales de cada candidato.
En resumen, el tema de género en las organizaciones privadas sigue siendo un problema, pero la pandemia nos dejó una lección: todos pueden trabajar de forma remota, y esta forma de trabajo no puede ser una posibilidad excepcional, sino una forma más y, lo que es más importante, tanto para hombres como para mujeres.
Pero esto no sería realmente un cambio o “democratización” en el trabajo sin las herramientas adecuadas de las políticas de maternidad y coparentalidad, que brindan la posibilidad más cierta y directa de organizar y orientar la crianza de un hijo o hija, porque contemplan no sólo un período de licencia más allá de las disposiciones legales, sino también un horario flexible posterior.
Claramente las políticas flexibles de coparentalidad deben acompañar este proceso de cambio, que ya no depende de la decisión del gobierno sino de la voluntad de quienes tenemos la posibilidad de mejorar este estado de cosas. *
* Ojam Bullrich Flanzbaum ha sido galardonada con el premio Great Place to Work WOMEN 2022 (Ranking Pymes), posicionando a la firma en el segundo lugar en la República Argentina, como uno de los mejores lugares para trabajar para mujeres.
Para más información contactarse con: rflanzbaum@ojambf.com.
